La rémunération des PDG (3/3)

Aujourd’hui, pas de graphiques, mais un peu d’analyse des deux billets précédents.

Nous avons donc observé que les politiques de dérégulation, qui ont commencé au début des années 1980 ont induit une explosion des rémunérations des PDG des grandes entreprises, rompant des niveaux plus « raisonnables » ayant prévalu pendant des décennies. À l’évidence, ces rémunérations ne correspondent plus ni à des services réellement rendus (la principale valeur ajoutée de l’entreprise vient tout de même des salariés !) ni à la personnalité unique d’un patron, qu’il convient de ne pas idéaliser. La plupart sont de grande qualité, mais tous ne sont pas des génies : il n’y a pas 40 Claude Bébéar construisant une groupe international quasiment à partir de rien ! C’est la qualité de l’homme qui fera le grand dirigeant, alors qu’on a tendance à raisonner à l’inverse « puisqu’il est PDG, c’est un grand homme, et il faut bien le payer » – alors qu’il y a fatalement toujours un PDG ! Au final, ces rémunérations sont aussi de plus en plus difficilement acceptables tant par l’ensemble des salariés de l’entreprise (car détruisant tout esprit d’équipe) que par la Société.

Cette question souffre finalement de l’absence de repère : combien payer « les meilleurs PDG » ? Aujourd’hui c’est 10 M€, mais pourquoi ceci plutôt que 1 M€ ou 100 M€, l’entreprise faisant des milliards d’euros de résultat ? On conçoit bien qu’il ne peut y avoir de « marché » en l’espèce, de véritable loi de l’offre et de la demande efficiente, puisqu’il s’agit de fixer la borne supérieure. Tordons le cou au discours de « laissons le marché fixer le prix », puisqu’il n’y pas de marché efficient ; si tel était le cas, tous nos PDG devraient être chinois ou indiens et payés 200 000 € par an…

Et ce, pour une raison simple : les comités de rémunération qui fixent le salaire des PDG sont constitués de patrons ou d’anciens patrons ! Bref, les patrons fixent le salaire des patrons, ce qui ne peut qu’entraîner des hausses sans fin.

A fortiori quand le capitalisme français souffre d’une endogamie chronique : rappelons en effet que le cercle des administrateurs du CAC 40 est particulièrement fermé, puisque 98 des administrateurs (22%) détiennent 43% des droits de vote.

© Pétillon

C’est donc bien à la Société de fixer le niveau qu’elle considère acceptable – car c’est ce niveau qui va définir la grille des salaires. Trop bas, il ne récompensera pas de façon juste les efforts, talents et services rendus à la Société (et j’aime quand même l’idée qu’on puisse s’enrichir avec son talent et son travail – sinon, cela cloisonnerait la richesse chez Bettencourt & co.) ; trop haut, il délitera les relations dans l’entreprise et le tissu social. On ne parle bien entendu ici que de moins de 100 dirigeants en France.

Mais finalement, ce qui est de loin le plus dangereux dans ces rémunérations, au-delà du niveau absolu, est bien leur caractère variable, hautement spéculatif et asymétrique qui ne peut qu’inciter, directement ou non, à des prises de risques non contrôlés et des politiques sans durabilité ni projet industriel de long terme. Enfin, comment enfin diriger sereinement une entreprise quand vous disposez de 100 millions d’euros de stock-options, pouvant ne plus rien valoir ou doubler en fonction de l’évolution du marché et de l’opinion (juste ou fausse) d’analystes financiers sur vos choix ?

Et ce phénomène devient explosif quand il se produit dans des entreprises de la sphère financière, dont le caractère immatériel rend possible des politiques de nature à engager un déséquilibre systémique. On peut évidemment faire beaucoup moins de dégâts en étant PDG de Walt Disney que de Contrywide, une des entreprises ayant inventé les prêts subprime – et qui a fait faillite en 2008. Mais son ancien PDG, Angello Mozzilo, un des patrons américains les mieux payés à l’époque, aura néanmoins gagné plus de 500 M€ dans l’aventure ; quelle morale doit-il en tirer, si ce n’est qu’il a personnellement bien fait de créer ces prêts subprime ?

Finalement, on comprend que ce système met en permanence les dirigeants, (qui sont les pilotes du système économique) dans des situations de conflit éthique se résumant en « Dois-je prendre cette décision, qui risque de me rapporter 5 millions de dollars, sachant qu’il y a 1 % de chances qu’elle induise des problèmes pour l’entreprise ou les clients ? ». Pile je gagne, face l’entreprise perd… Et il se trouvera toujours des « bonnes âmes » pour expliquer que la probabilité est sans doute plutôt de 0,01 %. Pour illustrer, cela reviendrait à payer le pilote d’un Airbus au résultat : « pose l’avion à 12h04 pile, et tu toucheras 500 € de plus », et ce pour tous les vols ; aimeriez-vous voler dans un tel avion ? N’y aura-t-il pas plus d’accidents – sans la moindre volonté du pilote, mais juste en raison de la somme d’évaluations plus positives qu’il ne faudrait…

Ce phénomène est parfois un peu tempéré par la présence de PDG « mégalomanes » retrouvant la volonté de puissance des Trente Glorieuses, qui l’emportait alors sur la simple cupidité. De nos jours, ces quelques PDG cherchent alors à créer un quasi-empire (Vivendi, France Telecom…) – c’est le seul frein que rencontre, un temps, cette règle du « tout pour l’actionnaire », qui signe un retour à la confrontation historique entre le capitalisme industriel et le financiarisme. Mais même dans ce cas, règne souvent l’idéologie de la croissance « externe » – qui n’apporte aucune croissance réelle de l’économie, et dont les restructurations sont souvent destructrices, pour les salariés, voire même pour les actionnaires (une étude McKinsey a montré que 60 % des fusions échouaient, en détruisant de la valeur). Les grands projets de créations industrielles de jadis sont enterrés (« l’entreprise sans usines »)…

Il convient donc de s’interroger sur ce point qui n’est même plus discuté : les rémunérations variables et les bonus. Quelle est donc leur justification réelle ? Stiglitz pointe brillement du doigt le problème :

« Lorsqu’on rémunère chacun à proportion de sa contribution à la société, on a une économie plus efficace. […] Le capitalisme ne peut pas fonctionner si les rémunérations privées n’ont plus de lien avec les bénéfices sociaux. Or c’est bien ce qui s’est passé avec le capitalisme financier à l’américaine du début du XXI^e siècle. […]

Les banquiers (pour la plupart) ne sont pas nés plus cupides que les autres. Ils ont peut être seulement davantage d’occasions de mal agir aux frais d’autrui, et des incitations plus puissantes à le faire. Quand les rémunérations privées sont bien alignées sur les objectifs sociaux, tout va bien ; quand elles ne le sont pas, les choses peuvent mal tourner. […]

Le marché a changé notre façon de penser. On en a un bel exemple avec les attitudes en matière de rémunération incitatives. Qu’est-ce qu’une société où un PDG déclare : « Si vous me payez 5 M$ et pas plus, vous n’aurez qu’un petit pourcentage de mes efforts. Si vous voulez tout, il faut me donner une part des profits » ? Or c’est bien ce que disent les PDG quand ils réclament qu’on les motive par une rémunération qui augmente avec les résultats. […]

Dans de nombreux secteurs où « la rémunération au résultat » avait été essayée, elle a été abandonnée depuis longtemps. Si les travailleurs sont payés sur la base d’un « salaire à la pièce » et s’ils ont la moindre marge de manœuvre (et c’est presque toujours le cas), ils fabriqueront les produits les plus lamentables qui puissent « passer » sans leur causer de problème. Ils sont payés sur la base de la quantité, pas de la qualité. […]

Dans les systèmes [pervers] de rémunération incitative « surpuissante » de la finance, les banquiers partageaient les profits mais pas les pertes. […] Les partisans de ces systèmes soutiennent qu’ils incitent puissamment les cadres supérieurs à travailler dur. L’argument est mensonger, puisque ces derniers trouvent le moyen d’être bien rémunérés même quand l’entreprise est en difficulté. Il y a manifestement peu de rapport entre rémunération et résultats. […]

L’alpha et l’oméga est que la rémunération est forte quand les résultats sont bons et quand ils sont mauvais. » [Joseph Stiglitz, Le Triomphe de la Cupidité, 2010]

Pour l’anecdote, on peut aussi citer la campagne de publicité 2010 du Crédit Mutuel, qui pointe ceci : « Au Crédit Mutuel, mon chargé de clientèle n’est pas commissionné ». Cela résume le problème – car un PDG est très fortement commissionné…

Car imagine-t-on de payer son plombier en cas de fuite, puis ensuite de vérifier la réparation, et de lui donner alors un bonus si la fuite est bien réparée ? Pire, ce système revient finalement à une forme de destruction de la notion de salarié, remplacée par une forme de métayage : « travaille, et je verrai ensuite combien je te paye ». Or, les PDG sont souvent des gens brillants travaillant énormément. Un salaire fixe élevé (avec 20 % ou 30 % de variable) serait bien plus logique que de telles rémunérations variables. D’autant que ce système se retourne finalement contre les propres intérêts des actionnaires et de l’entreprise.

« [Les entreprises subissent les coûts] d’un management exclusivement focalisé sur le gain de profits immédiats sur lesquels sont alignées la rémunération du PDG et sa réputation, actif essentiel dans le star-system au détriment des intérêts de long terme de l’entreprises. S’y ajoutent parfois le coût d’acquisitions exclusivement motivées par une volonté d’expansion déconnectée des possibilités financières de l’entreprise. […]

L’une des explications essentielles des dérives des années récentes tient l’articulation de l’intérêt patrimonial du PDG et de celui de l’entreprise qu’il dirige. De très mauvaises habitudes sont nées en matière de rémunération et de recrutement de PDG. Aux États-Unis, mais ailleurs aussi, on a vu prospérer une génération de PDG qui, à l’instar des actionnaires, voyait presque exclusivement leur intérêt personnel, et, au surplus, ne faisait que passer, quittant leur poste fortune faite, sans s’intéresser au devenir de l’entreprise qu’ils abandonnaient. […]

Il faut appeler un chat un chat : le travail du conseil d’administration, c’est, aussi, de virer les patrons indélicats ou seulement incompétents avant qu’ils n’aient fait trop de dégâts. Sur ce sujet, force est de reconnaître que la France n’est pas très brillante ! » [Claude Bébéar, Ils vont tuer le capitalisme, 2003]

« Les salariés payés au variable ne sont pas plus performants que les autres. Selon une étude réalisée par le cabinet de conseil en ressources humaines, Hewitt Associates, 41% des 138 entreprises interrogées dans 15 pays considèrent leurs dispositifs de rémunération variable comme inefficaces ou doutent de leur efficacité. » [Capital.fr, février 2010]

En conclusion, le but d’un dirigeant d’entreprise est normalement de prendre ses décisions dans l’intérêt de l’entreprise. Toute la question, finalement – et elle est bien plus compliquée qu’il n’y paraît – est de savoir « quel est l’intérêt de l’entreprise » ? Est-ce uniquement celui des actionnaires, ou celui des salariés et de la société ? Et même, est-ce l’intérêt des petits actionnaires, qui investissent sur le long terme, croyant dans le projet industriel de celle-ci, ou des méga-actionnaires spéculateurs, qui vont rester un trimestre ou un mois (voire une heure désormais) dans l’entreprise ?

Soulignons également qu’il ne faut pas jeter l’opprobre sur tous les « patrons » : le salaire moyen d’un des 300 000 dirigeants en France est de moins de 50 000 €, et il faut souligner tout le mérite qu’ils ont souvent eu à se lancer dans l’entreprenariat et à développer l’emploi. On ne parle ici que d’une infime minorité (5 ou 10 personnes à la tête de certaines entreprises de dizaines de milliers de salariés, surtout aux États-Unis), dont les rémunérations ont perdu pied avec la réalité. Mais la pression qu’ils induisent au sein de leur entreprise se diffuse dans tout le tissu économique, via leurs fournisseurs, clients ou investissements.

Enfin, ne sombrons pas dans la « curée » dont sont parfois l’objet les grands PDG ou les traders par certains politiques ou medias. Car ce sont uniquement les bénéficiaires du système, pas ceux qui sont à son origine. Ces dérives tout à fait prévisibles, car logiques – après tout, ou nous arrêterions-nous si nous pouvions librement fixer notre salaire, sans aucune limite ? Un PDG agit en fonction de son intérêt personnel (comme tout un chacun), et applique les règles du jeu du capitalisme (la recherche du profit) qui ont été définies par le pouvoir politique, finalement le principal acteur à blâmer.

Tout est parfaitement légal ; ou bien c’est scandaleux (en raison de l’absence de limites posées au système), inefficace et très dangereux, et il convient de changer la loi, ou alors il ne faut rien dire. Mais faire des moulinets incessants en fronçant les sourcils, en lançant des appels à moraliser les choses n’est pas honnête, car un système qui marche très bien mais uniquement s’il est conduit par des saints hommes, des moines quasi-ascètes, ou qui nécessite des règles définies à l’unanimité de 196 pays n’est pas un système viable…

« Au-delà de sa dimension morale, le problème soulève une véritableinterrogation sur la justesse de l’allocation des ressources au sein des entreprises. En effet, si les dirigeants mandataires sociaux exercent une mission importante encontribuant incontestablement à l’essor de la société dont ils ont la charge, il n’est pas pour autant certain que leur travail puisse effectivement se monétiser à hauteur de plusieurs centaines de fois celui des salariés de base. Chacun, à son niveau, participe à la réalisation des objectifs et à la recherche des profits. En outre, si l’on rapporte l’utilité sociale d’un dirigeant mandataire social à celle d’un chirurgien, d’un gardien de la paix ou d’un pompier, on peut légitimement s’interroger sur le fossé financier qui les sépare. » [Rapport d’information n° 1798 de l’Assemblée Nationale sur les rémunérations des dirigeants, juillet 2009]

« Le capital privé tend à se concentrer entre quelques mains, en partie à cause de la compétition entre capitalistes et en partie parce que le développement technologique et la division croissante du travail encouragent la formation d’unités de production plus grandes au détriment des plus petites. Le résultat de ces développements est une oligarchie de capital privé dont le pouvoir exorbitant ne peut effectivement pas être contrôlé même par une société dont le système politique est démocratique. » [Albert Einstein, Monthly Review, 1949]

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PROPOSITION 08 : remettre de la raison dans les rémunérations des dirigeants

L’objet de ce blog n’est pas de réaliser seulement des diagnostics, mais de réaliser également des propositions, que vous pourrez commenter sur une autre page. Cliquez ici pour voir le détail de l’ensemble des propositions.

8-1/ Instaurer un taux marginal de l’impôt sur le revenu égal à 80 % au delà de 50 fois le SMIC (soit environ 800 000 €, donc près de 60 000 € nets par mois), les plus fortunés devant contribuer fortement à la solidarité nationale.Supprimer en conséquence le bouclier fiscal au moins pour ces seules rémunérations. Supprimer la déductibilité à l’impôt sur les sociétés de la part dépassant la moitié de cette limite.

8-2/ Plafonner à 20 % du salaire fixe les rémunérations variables des dirigeants des grandes entreprises (et des fonctions « à risque » dans les entreprises, comme les traders et les gestionnaires de risques). Ceci inclut la part variable du salaire et autres bonus et stock-options ainsi que les primes de départ. Veiller à ce que la règle d’attribution du bonus soit algébrique, pour distribuer également des malus – le tout apprécié au moins à 5 ans.

8-3/ Obliger les grandes entreprises à définir dans leurs statuts un salaire maximal exprimé en multiple du SMIC. Ce point, choisi librement par l’assemblée générale, sera apprécié par les notations en terme de responsabilité sociale.

8-4/ Imposer que l’Assemblée Générale valide chaque élément de la rémunération des membres du Conseil d’Administration, sur proposition du comité de rémunération, dont l’existence sera rendue obligatoire par une loi qui en précisera la composition, qui comprendra au moins deux représentants des salariés.

« Le législateur a conscience que la loi, par définition générale, ne peut pas trop entrer dans le détail sous peine de se révéler inadaptée à des profils d’entreprises par définition multiples. La règle doit néanmoins évoluer, afin de poser de nouveaux principes. Il en va de la crédibilité des équilibres nécessaires à la solidité de notre pacte social. Il en va aussi, dans une large mesure, de l’efficience économique grâce à la restauration d’une valeur un peu trop oubliée ces dernières décennies par les grands dirigeants et banquiers, en dépit de son rôle essentiel dans le système capitaliste, à savoir : l’éthique de responsabilité. » [Rapport d’information n° 1798 de l’Assemblée Nationale sur les rémunérations des dirigeants, juillet 2009]

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